Оганесьянц Е.С ИСО-201: Основы менеджмента. 2 курс. Группы ЖСО и ИСО. Задание №2. Стратегия мотивации сотрудников Вам нужно ответить на ряд вопросов:

1.Перечислите основные виды материальных и нематериальных стимулов персонала;

Материальное  стимулирование  включает  все  виды  денежных  выплат,  которые  применяются  в  организации,  и  все  формы  материального  неденежного  стимулирования.

Виды материального денежного стимулирования:
      1.Основные ( назначение: привлечение/  удержание  ценных  специалистов; состав: зп )

      2.Дополнительные (назначение: поощрение сотрудника за внесенный вклад в развитие компании; состав: Премии, бонусы, участие  в  прибылях,  участие  в  акционерном  капитале, дополнительные  выплаты,  отсроченные  платежи)

Сущность  материального  стимулирования  наемных  работников  заключается  в  стимулировании  работника  к  наиболее  полному  проявлению  и  использованию  своего  трудового  потенциала,  направленного  на  развитие  и  процветание  организации. В  структуре  материального  неденежного  стимулирования  выделяют  следующие  группы  стимулов:

1.Дополняющие условия труда (назначение: обеспечение  дополнительными  средствами  труда  для  облегчения/  удобства  выполнения  возложенных  обязанностей; состав: оплата  сотовой  связи, предоставление  служебного  транспортного  средства,  личного  водителя  или  корпоративного  общественного  транспорта, оплата  расходов  на  транспорт, предоставление  персонального  переносного  компьютера,  пейджера,  планшета,  мобильного  телефона  и  др.  Оплата  представительских  расходов)

2.Социально-направленные (направление: повышение  эффективности  использования  рабочего  времени; состав: доставка  сотрудников  с  работы,  на  работу  и  по  служебным  поручениям, негосударственное  пенсионное  обеспечение, предоставление  путевок  в  дома  отдыха  для  работника  и  его  семьи, предоставление  обязательной  медицинской  страховка,  льготное  питание, ценные  подарки  на  памятные  даты, абонемент  в  спортивный  клуб, предоставление  служебного  жилья,  оплата  расходов  на  его  содержание, предоставление  льготных  программ,  связанных  с  воспитанием  и  обучением  детей, оплата  обучения  сотрудников  и  их  детей.)

3.Имиджевые ( назначение: повышение статуса сотрудника внутри компании и вне нее; состав: служебный  автомобиль  представительского  класса, питание  в  отдельном  зале  для  высшего  руководства, заказ  легких  закусок,  напитков  на  рабочее  место, стипендиальные  программы, повышение  квалификации,  социальные  и  личностные  тренинги  за  счет  работодателя, консультативные  службы, организация  и  оплата  дорогостоящего  отдыха, компенсация  затрат  на  занятия  спортом  в  фитнес-клубе.)

Нематериальное  (моральное)  стимулирование  —  это  разновидность  стимулирования,  регулирующая  поведение  объекта  управления  на  основе  использования  предметов  и  явлений,  специально  предназначенных  для  выражения  общественного  признания  и  способствующих  повышению  или  же  снижению  его  престижа

Виды нематериального стимулирования:

1.Информирование (назначение: для создания атмосферы вовлеченности; состав: сайт  компании  с  перечислением  всех  сотрудников,  их  биографией,  интересами  и  достижениями, корпоративная  почта, ичный  контакт  сотрудника  с  его  руководителем, таблица  с  результатами  деятельности  каждого  сотрудника  за  месяц,  неделю  или  год  в  зависимости  от  вида  деятельности.

2.Похвала и награждение (назначение: продемонстрировать  сотрудникам,  какие  ценности  разделяет  организация,  какое  поведение  является  желаемым,  а  также  культивировать  эти  ценности; состав: ордена,  медали,  значки  за  выдающиеся  заслуги, присуждение  званий  общепринятых  или  принятых  в  данной  организации, выдача  грамот,  благодарности  за  личные  или  групповые  заслуг, личная  и  публичная  похвала  в  устной  форме, поздравление  с  праздниками,  значимыми  для  сотрудника  и  компании, доска  почета.)

3.Критика (назначение: симулировать  действие  человека,  направленное  на  устранение  недостатков  и  упущений; состав: личная критика в устной форме, публичная критика в устной форме)

2.Назовите самые эффективные виды материальных и нематериальных стимулов. Поясните почему они эффективны;

К числу самых эффективных материальных(денежных) видов стимулом, можно отнести следующее:

1.Заработная плата-это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи;

2.Премии- одна из форм поощрения за выдающиеся результаты, достигнутые в какой-либо области деятельности.

3.Надбавки и доплаты-дополнительные выплаты сотрудникам, которые начисляются им помимо заработной платы и включаются в систему оплаты труда.

К числу самых эффективных материальных(неденежных) видов стимулом, можно отнести следующее:

1.Похвала и награждение(публичное признание заслуг работника на проводимых собраниях, в т. ч. при подведении итогов годовой работы организации; информирование всего персонала организации о достижениях работника; направление работника на специальные конференции, семинары, выставки; предоставление возможности обучения, повышения квалификации;)

К числу самых эффективных нематериальных видов стимулом, можно отнести следующее:

1.Оплата расходов на транспорт

2.Корпоративы

3.Доставка сотрудник с работы

Стимулирование  труда  на  предприятии  является  важной  составляющей  обеспечения  эффективности  деятельности  организации.

3.Назовите неэффективные виды материальных и нематериальных стимулов, которые на качество работы персонала не повлияют. Объясните почему;

1.Выплата «премии-приза»

Использование "премий-призов" встречается во многих отраслях российской экономики. Отличительной особенностью этих премий является их неожиданный характер. Считается, что использование подобного рода вознаграждений призвано не только повысить лояльность сотрудников, но и мотивировать их на активную работу в течение следующего периода.

Однако повышения эффективности работы, как правило, не происходит. Для того чтобы премирование дало результаты, каждый сотрудник должен четко понимать, за что он получил премию и выполнение каких задач позволит ему рассчитывать на нее в будущем. В противном случае премирование воспринимается персоналом как элемент лотереи и не влечет повышения мотивации, ожидаемого руководством.

2.Гарантированные премии

Ситуация, когда сотрудники считают премии по результатам работы частью своего оклада, наиболее характерна для промышленных предприятий, унаследовавших систему стимулирования с советских времен. Опросы, проведенные среди сотрудников нефтедобывающих предприятий, показали, что на вопрос о том, сколько они получают, большинство назвали размер заработной платы с учетом переменной части, а не оклад. Это означает, что существующая система стимулирования не ориентирует работников на достижение каких-либо результатов. Премии они воспринимают не как бонус за хорошую работу, а как неотъемлемую часть своего ежемесячного дохода.

Вместе с тем руководители предприятий не торопятся объединять переменную часть с окладом, поскольку не хотят терять инструмент наказания за возможные провинности. По законодательству работодатель не имеет права "урезать" оклад сотрудника, но вполне может лишить его премии. Подобные наказания чаще всего не носят системного характера и, следовательно, не имеют ничего общего со стимулированием.

3.Недостижимые бонусы

Создание системы стимулирования с завышенными требованиями может демотивировать персонал. Если руководство пытается навязать сотрудникам обязательства, за которые они не готовы нести ответственность, желаемый результат все равно не будет достигнут. В нашей практике была ситуация, когда президент одного из крупных промышленных холдингов в сфере FMCG ежегодно ставил перед руководителями территориальных дивизионов и топ-менеджерами среднесрочные цели, от достижения которых напрямую зависели размеры их годовых бонусов. Список целей был достаточно стандартен - увеличение оборота, доли рынка, повышение рентабельности, снижение издержек. Однако запланированные количественные показатели были настолько труднодостижимы и далеки от реальности, что топ-менеджеры не стали даже пытаться заработать обещанный бонус. Они предпочли сконцентрироваться на текущей деятельности и самостоятельно формулировать свои цели и задачи, что привело к децентрализации и потере контроля над компанией. Одним из возможных решений этой проблемы является создание так называемой вилки стимулирования, когда сотрудник получает разные бонусы за достижимые и труднодостижимые цели.

4.Приведите конкретный пример, когда нематериальный стимул будет работать лучше, чем материальный.

-создания условий для карьерного роста;

-признания значимости работников, что подтверждается благодарностями и грамотами от руководства;

- создания комфортной обстановки внутри коллектива, укрепляемой на различных мероприятиях. Совместные мероприятия сплачивают работников, что в итоге приводит к положительным изменениям. Труд сотрудников становится более эффективным.